Employeur : assurer le suivi médical de son salarié

La nature du poste occupé par le salarié et les risques auxquels il est exposé définissent le niveau de suivi médical auquel il est soumis.

Le salarié doit effectuer une visite d’information et de prévention dans les trois mois qui suivent sa prise de poste. La demande de visite est adressée au service de prévention et de santé au travail dès lors que la déclaration préalable à l’embauche est réalisée.

Le suivi classique

« Je conseille à l’employeur de contacter la MSA pour l’avertir de l’arrivée d’un nouveau salarié sur sa structure et demander la réalisation de cette visite qui n’est pas toujours automatique », avertit Anne-Sophie Basquin, juriste en droit social à la FDSEA de la Marne. Le salarié peut être dispensé de cette première visite s’il en a déjà bénéficié dans les cinq ans qui précèdent son embauche pour un emploi identique avec des risques d’exposition équivalents.

En cours de carrière, une visite doit être programmée au maximum tous les cinq ans. Depuis le 1er mars 2022, les salariés bénéficient d’une visite obligatoire de mi-carrière, dont la date est fixée par un accord de branche. Sinon, elle a lieu au cours de l’année civile de leur 45e anniversaire.

Le suivi adapté

Les travailleurs handicapés, ceux qui sont titulaires d’une pension d’invalidité, les travailleurs de nuit, les mineurs et les salariés exposés à certains risques professionnels (agents biologiques ou à des champs électromagnétiques) peuvent bénéficier d’un suivi médical adapté, dont les modalités dépendent de leur situation. Dans certains cas, la visite d’information et de prévention devra avoir lieu avant l’embauche. La périodicité du suivi médical adapté est de trois ans au maximum.

Le suivi renforcé

Si l’employé occupe un poste qui présente des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques, risques de chute de hauteur), il peut être soumis à un suivi médical renforcé. Cela passe par un examen médical d’aptitude réalisé avant l’embauche et qui doit être renouvelé par période ne pouvant être supérieure à quatre ans.

Contrats de courte durée

Les salariés en CDD bénéficient du même suivi individuel et de la même périodicité que les travailleurs en CDI.

Un travailleur saisonnier est soumis à un suivi médical s’il est embauché pour une durée au moins égale à 45 jours de travail effectif, sur un poste présentant des risques particuliers pour sa santé. Une dispense est accordée pour les salariés qui ont occupé un poste similaire avec des risques particuliers si aucune inaptitude a été reconnue lors d’un examen médical intervenu dans les 24 derniers mois.

Arrêt de travail

Il est obligatoire d’organiser une visite médicale de reprise après un congé de maternité, une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, une absence pour cause de maladie professionnelle, ou pour absence d’au moins soixante jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel. Cette visite doit se dérouler dans les huit jours de la reprise effective du travail. Pour les salariés arrêtés depuis plus de trente jours, une visite de préreprise peut être organisée, avant que le salarié reprenne son poste.

Ce rendez-vous médical permet de vérifier que le poste du salarié est adapté à son état de santé. Le médecin peut proposer des aménagements ou adaptations, préconiser un reclassement vers un autre emploi de l’exploitation, voire déclarer une inaptitude à occuper la fonction envisagée.

Avis d'inaptitude

L’avis d’inaptitude est rendu par la médecine du travail lorsqu’aucune mesure d’aménagement ou de transformation du poste de travail n’est envisageable et que l’état de santé du salarié le justifie. Au préalable, un échange doit avoir lieu avec le salarié et l’employeur. Le médecin s’attache alors à cerner la nature du poste. « Il est important que l’employeur prenne du temps pour expliquer le fonctionnement de son entreprise et les différents postes qui existent pour que l’avis médical soit le plus conforme à la situation, notamment sur les possibilités ou non de reclasser le salarié », insiste Anne-Sophie Basquin. Un avis d’aptitude ou d’inaptitude peut être contesté dans les quinze jours de sa notification. L’employeur dispose d’un délai d’un mois pour licencier, le cas échéant, son salarié pour inaptitude. « Passé ce délai, l’employeur a l’obligation de reprendre le versement du salaire à son employé », prévient la juriste.