En 2019, Caroline Boussault a repris une exploitation de cinquante hectares de cultures maraîchères et de grandes cultures en conversion bio à Gennes-Val de Loire (Maine-et-Loire). Dès la première année, elle sait qu’elle doit recruter quinze saisonniers. Elle réussit ce challenge en toute quiétude, sans même passer une annonce, alors qu’il pourrait légitimement angoisser tout candidat à l’installation. Comment fait-elle ? Voici les sept solutions qu’elle a trouvées pour recruter sans s’inquiéter.

  1. Inclure les ressources humaines dans sa stratégie

    En choisissant d’orienter son exploitation vers le maraîchage et les grandes cultures, Caroline Boussault savait d’emblée qu’elle aurait à affronter une problématique de main-d’œuvre externe : elle n’aurait à proposer qu’un petit nombre d’heures et que des tâches pénibles. Dès qu’elle a eu confirmation de son installation, elle a inclus la question sociale dans la construction de son assolement. Elle choisit des cultures qui fournissent du travail durant longtemps pour attirer des saisonniers à la recherche d’un bon nombre d’heures de travail : des asperges en avril au potimarron en septembre, ainsi que du persil et des fines herbes qui se récoltent tous les jours.

    Bien sûr, ce choix de cultures s’inscrit dans une stratégie économique qui dépend des contrats avec la coopérative Fleuron d’Anjou. L’exploitation produit aussi des semences potagères sous tunnel. Là, Caroline Boussault choisit de ne pas embaucher pour ces cultures parce qu’elle veut en conserver toute la marge.

    Les cultures céréalières, qui servent surtout à assurer les rotations sur les terres, sont conduites par le cédant. Il reste salarié à mi-temps annualisé durant un an grâce au dispositif du cumul emploi retraite. À l’inverse, Caroline Boussault a été salariée de son cédant un an avant son installation : « J’avais besoin de bien connaître l’exploitation et de me prouver à moi-même que j’étais capable de résister physiquement à de tels travaux. »

  2. Acquérir de l’expérience

    Avant de s’installer, Caroline Boussault a passé onze ans à exercer des fonctions de cadre dans la logistique ou le marketing de Vilmorin à la Ménitré (Maine-et-Loire). Elle recrutait des cadres ou des agents de maîtrise. « Ces profils ne sont pas équivalents à ceux des saisonniers mais les règles de base du recrutement sont les mêmes : bien définir les postes, être franche et transparente, bien édicter les règles », explique-t-elle.

    C’est aussi cette expérience qui lui permet d’aborder les questions des ressources humaines sans appréhension. Elle établit sa politique RH durant l’hiver : elle vérifie sa conformité avec le droit du travail, elle prend des contacts avec des potentiels saisonniers pour pouvoir les activer en saison, elle accepte volontiers de faire visiter sa ferme par les lycées ou les missions locales pour l’emploi parce que ces rencontres lui permettent de repérer des jeunes qu’elle contactera plus tard.

  3. Préparer tôt son réseau

    « J’ai eu la chance de trouver une exploitation à reprendre dans le village où j’habitais depuis des années. J’ai passé le message que j’allais recruter en parlant avec les parents d’élèves devant l’école, ou auprès des amis de mes enfants », raconte-t-elle. Caroline Boussault privilégie le bouche-à-oreille et elle prend un premier contact avec le candidat par téléphone en dehors de la saison. Toutefois, elle juge qu’il ne faut pas demander trop tôt parce que les candidats ont du mal à tenir un engagement aussi précoce : « En pratique, je repère les personnes clés et je sais que je dois accepter une grande souplesse dans les engagements. » Au début de janvier, elle commence déjà à prendre des contacts avec des saisonniers pour la période d’avril à septembre.

    Dans la tête de l’exploitante, se dessine en permanence une matrice de risques comme elle le faisait dans ses précédentes fonctions de chef de projet : Est-ce probable qu’une personne soit absente ? Est-ce grave ou supportable ? Est-ce qu’une alternative est possible ? Que mettre en place pour éviter ou supporter ce risque ? « Si quelqu’un part, j’ai toujours une solution de repli. J’ai un autre nom en tête. Je l’ai déjà contacté en dehors de l’urgence des travaux de la saison et je connais ses disponibilités. En revanche, je ne fais jamais de promesse que je ne pourrais pas tenir », ajoute-t-elle.

  4. Lister les plans B

    Caroline Boussault a seulement actionné son réseau pour recruter la première année, parce qu’il s’est révélé suffisant, mais elle avait listé au préalable tous les leviers de recrutement. En premier, elle a rédigé une annonce avec Pôle Emploi mais n’a pas eu besoin de la publier. Elle a exploré la piste de la maison de l’emploi de Gennes-Val de Loire et celle des groupements d’employeurs du département. Elle n’est pas passée par les réseaux sociaux, bien qu’elle connaisse leur efficacité, parce qu’elle est rebutée par la lourdeur de leur animation. Enfin, elle était prête à poser des annonces sur les comptoirs des commerçants du village.

  5. Compter sur les salariés pour porter la parole

    La bonne réputation de l’employeur se gagne à petits pas mais elle est essentielle à la qualité du recrutement. Caroline Boussault le sait par son expérience précédente de cadre. Elle s’attache donc à respecter les bases du bon employeur auprès des équipes en place.

    La bonne impression commence dès l’accueil. Chaque nouveau salarié est reçu par une présentation de l’exploitation, un énoncé des règles de vie, comme le tutoiement par exemple, et par une fiche, lue en commun par le salarié et l’employeur, qui recense les consignes de sécurité et d’hygiène ainsi que les conditions de travail (toilettes au champ, autorisation de fumer sur le chemin mais pas dans le champ, vaccin contre le tétanos, etc.).

    Chaque jour, elle demande à l’équipe de prendre le temps de se dire bonjour. Caroline Boussault informe le groupe de l’objectif de la journée, des horaires et des points de vigilance. Elle explique les gestes à faire selon les tâches. Enfin, elle demande de démarrer ensemble et pas chacun de son côté.

    Bien sûr, le comportement au travail n’est pas la même selon la taille de l’équipe. « On est plus souple avec un groupe de trois personnes qu’avec dix salariés pour lesquels on a besoin d’être plus directif », explique Caroline Boussault.

    À son avis, le travailleur saisonnier apprécie l’attitude de l’employeur et le fait savoir autour de lui : « Il faut que les règles soient claires, énoncées sans ambiguïté mais sans autoritarisme, et qu’on vérifie qu’elles sont comprises », estime Caroline Boussault.

  6. Ne pas hésiter à dire non

    Même si elle est à la recherche de main-d’œuvre, l’exploitante s’autorise sans crainte à ne pas accepter toutes les sollicitations. « Je ne veux pas que les candidats soient éloignés de plus de quinze minutes en voiture. Je suis franche avec eux : j’offre trop peu d’heures et un salaire pas assez élevé pour leur faire endurer des charges de déplacement trop importantes. »

    L’employeuse anticipe aussi les problèmes potentiels : la charge familiale des salariés durant les vacances scolaires, les départs en vacances des jeunes… Ce qui la conduit à refuser des candidats. « Je préfère être franche et directe avec eux quand je leur explique mes raisons. Après tout, ce sont des personnes que je serais peut-être amenée à solliciter plus tard. »

  7. Ne pas craindre le sous-effectif

    Après une année de fonctionnement, Caroline Boussault se sent assez sereine sur la question du recrutement des saisonniers. Si son réseau n’est pas suffisant, elle sait qu’elle a des solutions alternatives sur sa liste. Par ailleurs, elle se donne une marge de manœuvre : « Je vise un nombre idéal de salariés mais je sais qu’on peut très bien fonctionner en sous-effectif. Il vaut mieux un sous-effectif homogène et motivé plutôt que de vouloir à tout prix remplir les effectifs avec un externe qui va casser l’équipe. »

Éric Young