En 2020, le congé individuel de formation est remplacé par le compte personnel de formation (CPF) de transition professionnelle. Le salarié peut le mobiliser lorsqu’il souhaite se reconvertir ou changer de métier et, pour cela, suivre une formation certifiante éligible au CPF. Celle-ci peut être de durée variable selon le projet du salarié.

Le CPF de transition professionnelle est différent du CPF « classique », plus ouvert dans ses objectifs (permis de conduire, VAE, bilan de compétences, etc.), dans le sens où il est clairement destiné à changer de métier ou de profession. Refuser une telle demande à un salarié n’est pas chose facile.

La forme de la demande

Un salarié demande, dans tous les cas par écrit, à son employeur l’autorisation de suivre une formation de transition professionnelle si elle se déroule, même en partie, sur le temps de travail. L’exploitant doit répondre au salarié dans les trente jours qui suivent la réception de la demande de congé. En absence de réponse de l’employeur dans les délais impartis, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

Les délais dont le salarié dispose pour adresser sa demande ne sont pas les mêmes selon les cas :

  • pour une formation qui demande une interruption continue de travail de plus de six mois, le salarié doit adresser sa demande au plus tard 120 jours avant le début de la formation ;
  • pour une formation qui induit une interruption continue de travail de moins de six mois, ce délai est ramené à soixante jours.

Étant donné l’importance des délais dans ces dossiers, l’accusé de réception des courriers est nécessaire.

Des règles d’ancienneté

L’employeur peut refuser un congé pour un projet de transition professionnelle seulement si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou s’il ne respecte pas la forme de la demande d’absence. Pour faire valoir son projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail.

L’ancienneté s’apprécie à la date de départ du salarié en formation. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour les handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et pour les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude et n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Un salarié qui aurait déjà bénéficié d’un CPF de transition professionnelle dans la même entreprise ne peut pas y prétendre à nouveau avant un délai égal à dix fois la durée du précédent congé. Ce délai ne peut pas être inférieur à six mois, ni supérieur à six ans.

Un possible report de neuf mois

En revanche, l’employeur peut proposer un report du congé pour transition professionnelle, dans la limite de neuf mois, dans les cas où cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (avec une consultation du comité social et économique s’il existe) ou si des effectifs sont simultanément absents (deux personnes absentes dans un effectif de moins de cent personnes). Dans tous les cas, la décision doit être motivée par écrit.

Les salariés en CDD peuvent bénéficier d’un congé pour transition professionnelle mais la formation doit commencer au plus tard six mois après la fin du dernier contrat en CDD.

Le statut du salarié en CPF

Pendant son congé de transition professionnelle, le salarié voit son contrat de travail suspendu mais pas rompu. Le salarié doit donc justifier sa présence en formation. À l’issue de sa formation, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent. L’exploitant n’est pas tenu de proposer un autre emploi qui prenne en compte la qualification acquise durant la formation qu’il a suivie pendant son congé.

Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, l’ancienneté et les droits qui peuvent y être liés (treizième mois, gratifications, etc.). Le salarié parti en congé de transition professionnelle est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle. Il bénéficie du maintien de sa protection sociale et il est couvert contre le risque d’accident du travail.

La rémunération du salarié en CPF

A partir de janvier 2020, les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) prennent en charge la rémunération pendant le congé de transition professionnelle. Les CPIR succèdent ainsi au précédent Fongecif. Les salariés en CDI, sous condition d’assiduité à la formation, reçoivent leur rémunération directement de la CPIR pour les entreprises de moins de cinquante salariés et les particuliers employeurs. Les entreprises de plus de cinquante salariés versent d’abord la rémunération et les cotisations sociales avant de se faire rembourser par la CPIR. Les salariés en CDD peuvent bénéficier d’une rémunération par la CPIR, mais ils doivent effectuer une demande de prise en charge de leur projet à la CPIR agréée de leur lieu de résidence ou de leur lieu de travail.

Pour l’agriculture, ce n’est donc plus le Fafsea, ou les Fongecif en 2019, qui prend en charge financièrement les projets de transition professionnelle des salariés agricoles mais la CPIR. Les frais pédagogiques et les frais liés à la formation ne sont pas à la charge de l’employeur puisqu’ils sont pris en charge par les droits inscrits au compte personnel de formation du salarié.

La rémunération prise en charge est plafonnée. Pour les salaires inférieurs ou égaux à deux Smic, la rémunération est maintenue totalement. Pour les salaires supérieurs à deux Smic, la rémunération est de 90 % de la rémunération du salarié (salaire de référence) pour les formations s’étalant sur un an ou 1 200 heures, et de 60 % pour les formations d’une durée supérieure à un an ou 1 200 heures.

Éric Young