Un employeur peut faire appel à un CDD pour remplacer un salarié absent le CDD de remplacement est un contrat écrit sur lequel doivent figurer plusieurs mentions obligatoires. Il s’agit en effet d’établir le caractère temporaire de ce contrat, sans qu’il ne puisse être requalifié en CDI.

1. Les mentions obligatoires

  • le motif du recours ;
  • le nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé, ainsi que la désignation du poste du remplaçant ;
  • la durée du CDD et éventuellement la clause de renouvellement ;
  • la durée de la période d’essai (si elle est prévue) ;
  • l’intitulé de la convention collective applicable ;
  • le montant de la rémunération ;
  • le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

2. Les conditions de recours à un CDD

Le contrat de travail doit mentionner le motif précis du recours au contrat à durée déterminée. Soit le remplacement d’un salarié absent et la cause de son absence (maladie, etc.). Toute absence de l’entreprise ou toute situation de suspension du contrat de travail peut justifier le recours à un CDD, dès lors que le contrat de travail du salarié à remplacer n’est pas rompu. Il est cependant interdit de faire appel à un CDD pour remplacer un salarié gréviste.

Remplacer par un CDD une personne absente embauchée en CDD est aussi possible.

Le remplaçant peut être affecté à une partie des tâches du salarié absent, voire à un autre poste. Il est en effet possible de remplacer un salarié absent par l’un de ses collègues, qui est lui-même remplacé par la personne embauchée en CDD.

3. La durée et le terme du CDD 

Le CDD conclu pour remplacer un salarié absent peut débuter avant son départ. Le délai entre le début du CDD et le départ du salarié doit être raisonnable. Il doit correspondre au délai pour transmettre les informations au remplaçant sur le poste de travail et prendre connaissance des conditions de travail. Il peut également être prolongé 2 jours après le retour du salarié remplacé.

Deux cas de figure peuvent se présenter :

  • Contrat de date à date : la date du retour du salarié est connue. Il suffit d’indiquer, dans le contrat, sa date de fin. Il est possible de prévoir une clause de renouvellement. Ce contrat ne peut pas durer plus de 18 mois.
  • CDD à terme imprécis : la date de retour du salarié n’est pas connue. Le terme du contrat est le retour du salarié remplacé. Il est indispensable de prévoir une période minimale d’embauche pour donner au salarié une garantie minimale d’emploi et de rémunération. Cette période est fixée librement entre les parties. Le non-respect de cette mention entraînerait, à la demande du salarié, la requalification du CDD en CDI.

Dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le recours aux CDD successifs n’est soumis à aucune durée maximale. La durée totale des contrats peut excéder 18 mois, dès lors qu’il s’agit de remplacer le même salarié.

4. La fin du contrat CDD 

Le contrat prend fin :

  • à la date prévue dans le contrat, même si le salarié n’est pas revenu à cette date
  • ou au retour du salarié si aucune date précise n’est mentionnée. En cas d’absence définitive du salarié remplacé, le CDD se termine automatiquement. L’employeur doit toutefois prouver l’événement à l’origine de la fin du contrat et sa date, en fournissant par exemple sa lettre de démission.

5. La période d’essai 

La période d’essai n’est pas obligatoire, mais elle est vivement recommandée. L’employeur doit penser à l’intégrer dans un contrat.

En l’absence de période d’essai mais aussi après la fin de la période d’essai, il n’est pas possible de rompre le CDD que dans 4 cas :

  • avec l’accord du salarié, 
  • en cas de faute grave du salarié, 
  • en cas de force majeure,
  • en cas d’inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail.

Le salarié en CDD peut également rompre le contrat s’il justifie d’une embauche en CDI.

Durée du CDD Durée de la période d’essai
1 jour par semaine 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines
Plus de 6 mois 1 mois au maximum

6. La rémunération du salarié embauché

Le contrat de travail doit indiquer le montant de la rémunération, ainsi que ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe. La rémunération du remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé s’ils ont une qualification équivalente et s’ils exercent les mêmes fonctions. Il peut y avoir une différence de rémunération si la qualification du salarié en CDD est moindre ou s’il n’exerce qu’une partie des tâches du salarié remplacé.