La nouvelle convention collective nationale de la production et des Cuma s’appliquera dès la feuille de paye d’avril 2021. Il n’y aura pas moyen d’y échapper. Comment s’y conformer sans faire peser un risque juridique sur les épaules de l’exploitant agricole employeur ? C’est ce que nous voyons avec quatre articles publiés durant février.

> Lire le premier article «  Comment partir sur de bonnes bases »

Poursuivons avec une partie assez technique « Comment quantifier les critères classant ».

Après avoir défini le poste comme nous l’avons vu avec le premier article de cette série, il faut traduire ce poste en compétences. C’est la méthode des critères classants.

À cette étape, la logique poursuit celle de la convention collective en général : il s’agit d’évaluer le poste et pas la personne qui l’occupe.

Cinq critères classant

Chaque poste est concerné par cinq domaines de compétences, plus ou moins bien maîtrisées. Toutes ces compétences sont à évaluer par l’employeur quel que soit le poste. Par exemple, même si on peut penser instinctivement qu’un ouvrier n’est pas concerné de façon significative par le « relationnel », il faut l’évaluer. On peut se rendre compte à cette occasion que cet ouvrier est plus souvent confronté qu’on ne l’imaginait à des échanges professionnels qui demandent une certaine attention.

Pour guider l’employeur dans cette évaluation, la convention collective nationale de la production agricole contient des grilles de classement dans les cinq critères. Ce sont ces grilles que l’employeur doit obligatoirement utiliser. Un critère fait l’objet d’une particularité : le critère « responsabilité » est divisé en deux avec, d’un côté, le « respect des normes » et, de l’autre côté, « les enjeux économiques ».

Les cinq critères de la convention collective nationale de la production agricole et des Cuma sont :

  • L’autonomie,
  • La responsabilité (divisée en deux : respect des normes et enjeux économiques),
  • Le management,
  • Le relationnel,
  • La technicité.

Des degrés de maîtrise

La plus ou moins grande maîtrise de chaque critère est évaluée par des degrés, au nombre de trois à six selon les critères. Chaque degré de maîtrise est expliqué avec des phrases plus détaillées. Ce sont elles qui vont vous aider à justifier que vous attribuez tel ou tel degré pour le poste concerné.

Des points pour chaque degré

Chaque degré attribue des points. Le nombre de points associés à un degré n’est pas le même selon les critères. Par exemple, un degré 3 dans le critère « relationnel » (échanges professionnels complexes) attribue 14 points. Mais un degré 3 dans le critère « management » (animation technique et/ou organisationnelle d’une ou plusieurs équipes majoritairement permanentes) attribue seulement 10 points. Le nombre de points varie de 1 à 100 à l’intérieur de chaque critère.

C’est l’addition de ces points qui va permettre de déterminer le salaire minimum tel que nous le verrons dans le prochain article de cette série consacrée à l’application de la nouvelle convention collective nationale de la production agricole et des Cuma.

Éric Young