Dans le droit du travail, la force majeure se définit comme un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Lorsque ces trois conditions sont réunies, la force majeure rompt immédiatement le contrat de travail (CDI ou CDD) et permet à l’employeur de s’exonérer de ses obligations découlant de la rupture du contrat de travail. L’employeur n’est donc pas tenu de mettre en œuvre la procédure de licenciement, ni de verser les indemnités correspondantes. Il lui suffit de constater la rupture. En principe, seule l’indemnité compensatrice de congés payés reste due au salarié.

Le Covid-19 n’est pas un cas de force majeure pour l’activité agricole

Si le Covid-19 est bien un événement extérieur et imprévisible, il n’a pas de caractère irrésistible pour tous les employeurs. L’activité agricole n’a pas été interdite comme un certain nombre d’activités commerciales. L’épidémie n’a pas empêché l’activité agricole de se poursuivre, même si les conditions de travail ont dû être modifiées, et elle ne constitue pas un événement ayant échappé au contrôle de l’employeur. Ceux-ci ont pu prendre des mesures d’hygiène et de sécurité nécessaires pour assurer la poursuite de l’activité, aussi bien pour leurs salariés que pour eux-mêmes.

Même pour les entreprises dont l’activité a dû être arrêtée, l’épidémie ne paraît pas constituer un cas de force majeure. La fermeture des entreprises concernées est temporaire et la poursuite ou la reprise de l’entreprise sera en théorie possible, une fois les mesures d’interdiction levées.

La Cour de cassation a déjà jugé qu’en cas de destruction totale ou partielle des locaux consécutive à un sinistre, la force majeure n’est pas reconnue si la reprise de l’activité est possible, même après une longue période. En droit du travail, la force majeure est assez peu reconnue par les tribunaux.

Les règles du droit du travail restent applicables

L’épidémie n’empêche pas non plus les embauches prévues pendant le confinement de se réaliser. Dans la mesure où un engagement a été pris par l’employeur, notamment par un contrat déjà signé avant la date d’embauche, le salarié doit être embauché comme prévu. Il pourra être placé en activité partielle dès son arrivée si la situation de l’entreprise l’exige.

Si les difficultés économiques sont telles que le maintien des emplois salariés n’est pas possible, alors l’employeur pourra procéder à des licenciements économiques. L’employeur devra dès lors respecter la procédure obligatoire et verser les indemnités correspondantes.

Le chef d’entreprise sera peut-être même contraint de s’orienter vers une procédure de redressement judiciaire en fonction de l’ampleur des difficultés économiques ou de l’impossibilité financière de rouvrir l’entreprise après une mesure de fermeture totale.