Déjà patron ou en passe de l’être, par où commencer pour adopter l’attitude de l’employeur ?

Yves Le Guay : Je pense qu’il faut déjà se connaître soi-même, identifier ses propres points forts et ses faiblesses. Des aspects de notre personnalité peuvent avoir des conséquences dans la conduite du personnel : on peut être tatillon, impatient, colérique… Mais on a forcément d’autres aspects. L’important, c’est de le savoir et de se construire un profil de manager à partir de là. Attention, il ne s’agit pas de jouer la comédie. Le manque d’authenticité ne tient jamais longtemps et il peut même se retourner contre l’employeur qui en abuse. L’attitude de l’employeur consiste d’abord à s’appuyer sur ses points forts et à remédier à ses faiblesses.

Existe-t-il une méthode infaillible pour résoudre les problèmes managériaux ?

Les problèmes managériaux sont multiples. Ils peuvent dépendre de l’employeur ou des salariés. En réalité, il y a des milliers de problèmes managériaux et il ne peut pas exister de solution magique. La méthode de l’employeur pour les résoudre commence déjà par écouter ce que la situation soulève en lui : colère, incompréhension, répulsion… Il doit entendre son ressenti. Puis il doit laisser la place à la réflexion. À l’inverse, les réactions spontanées peuvent pousser trop loin la violence physique, heureusement rare, ou verbale, qui peut prendre des formes de dénigrement ou de dévalorisation. Une fois cette réflexion faite, le manager doit en parler au salarié avec les méthodes de la communication non violente : constater les faits, dire les ressentis, donner sa réflexion et exprimer sa demande.

Est-ce que les relations humaines s’apprennent ou est-ce uniquement donné à certaines personnes douées pour ça ?

La relation humaine est la clé de la réussite de toute entreprise. Non seulement elle est utile mais elle est indispensable pour que le salarié ou la salariée se sente considéré, reconnu, protégé et encouragé à participer au développement du travail collectif qu’est une entreprise. Or, les relations humaines, ça s’apprend, même si certains l’acquièrent plus vite que d’autres. Cet apprentissage permet de s’affirmer, de prendre sa place en tant que patron. Si je suis un employeur, le chemin part d’abord de moi parce que je suis le seul sur lequel je peux agir. Je vais d’abord travailler sur moi avant d’aider l’autre à changer pour gagner en compétence et en autonomie.

Les managers se ressemblent-ils tous ? Existe-t-il manager idéal ?

Comme l’attitude de l’employeur se construit sur la personnalité du manager, ils ne se ressemblent pas tous. Ce qui ne les empêche pas d’être de bons managers même s’ils sont différents du voisin qui, lui aussi, est un bon manager. J’ajoute qu’il faut distinguer d’une part le style de management, qui est propre à la personnalité du manager, et d’autre part le mode de management, qui s’adapte à chaque salarié. On peut avoir un style enthousiaste mais ne pas encadrer avec le même mode un salarié débutant qu’un salarié déjà très autonome.

Comment être moins paralysé par le code du travail ?

Le code du travail peut impressionner un employeur. Il est foisonnant et complexe. Pour autant, la crainte ne doit pas être paralysante. On ne peut pas traiter le code du travail par le mépris. Il faut connaître les bases élémentaires : la sécurité, les déclarations, la quantité de travail, etc. Puis s’entourer de conseils. Au passage, l’Inspection du travail est un des conseillers à solliciter.

Quand on recrute, vaut-il mieux chercher la perle rare ou recruter puis former ?

La perle rare, par définition, elle est rare. Et sans doute chère. Si on attend de la trouver, on peut attendre indéfiniment. En revanche, trouver un débutant qui a envie d’apprendre et l’accompagner dans son développement peut devenir un véritable facteur de progrès pour l’un et l’autre, le salarié et l’employeur.