Le licenciement d’un salarié peut intervenir pour des raisons économiques, propres à l’entreprise mais également pour des raisons liées au travail ou au comportement du salarié. C’est ce deuxième cas de figure qui est ici abordé.

Motif non-disciplinaire

Un licenciement est non-disciplinaire lorsque l’employé n’a commis aucune faute. Les raisons d’un tel licenciement sont soit une absence prolongée qui nécessite un remplacement, soit une inaptitude reconnue par la médecine du travail, d’origine professionnelle (maladie ou accident du travail) ou non-professionnelle (maladie non liée au travail), soit une insuffisance personnelle. Dans ce dernier cas, « cela signifie que le salarié n’est pas compétent ou pas performant dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur doit notamment apporter la preuve que les objectifs fixés au salarié étaient atteignables et que tout a été mis en œuvre pour qu’il réussisse », explique Anne-Sophie Basquin, juriste expert en droit social à la FDSEA de la Marne.

Motif disciplinaire

On parle de licenciement disciplinaire lorsque le salarié a commis une faute qui peut être qualifiée de simple, grave ou lourde. Une faute simple permet de justifier la rupture de la relation de travail mais n’est pas assez grave pour mettre fin immédiatement au contrat (absences injustifiées, retards répétés, refus de changer ses horaires de travail...). Une faute grave rend impossible le maintien du salarié au sein de l’exploitation (injures, vol, harcèlement, ivresse, abandon de poste, violence…). La faute lourde est une faute grave commise avec l’intention délibérée de nuire à l’employeur (détournement de fonds, sabotage, séquestration …).

Peu importe la raison qui pousse l’employeur à vouloir se séparer d’un de ses salariés, la procédure à suivre est la même pour tous les cas de figure.

Entretien préalable

La première étape consiste en la convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre signature. Le courrier doit indiquer les date, heure, lieu de l’entretien et le nom de la personne qui recevra le salarié. Il doit être précisé que ce dernier peut se faire assister et de quelle manière il peut trouver la liste des personnes habilitées à le faire. Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit être respecté entre la réception du courrier par l’employé et la date de l’entretien. « Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, l’employeur a deux mois à compter de la date où il a eu connaissance de la faute pour engager la procédure de licenciement », indique Anne-Sophie Basquin.

L’entretien permet à l’employeur de relater les faits reprochés au salarié. « Un dialogue doit être instauré », insiste Anne-Sophie Basquin, qui recommande à l’employeur de bien le préparer et de prendre des notes du contenu des échanges. La décision de licencier ou non le salarié doit intervenir entre 48 heures et un mois après l’entretien par l’envoi d’un courrier recommandé. Le salarié dispose d’un délai de quinze jours pour demander des précisions concernant le motif du licenciement.

Préavis et obligations de l'employeur

Le contrat de travail du salarié, l’accord ou la convention collective à laquelle il est éventuellement soumis, prévoient la durée du préavis à respecter. Certains motifs de licenciement (inaptitude, faute lourde, faute grave) entrainent l’arrêt immédiat du contrat de travail, sans préavis.

Après la rupture du contrat et dans un délai raisonnable, l’employeur doit remettre au salarié sa fiche de paie, les documents de fin de contrat (certification de travail, attestation Pôle emploi) et son solde tout compte. La totalité des heures réalisées et le solde des congés payés acquis et non pris doivent être réglés.

Indemnités

A l’exception du licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, le salarié ayant huit mois d’ancienneté bénéficie d’une indemnité, dont le montant est doublé si le motif est l’inaptitude d’origine professionnelle. Le calcul de cette indemnité est fixé par le code du travail. Des dispositions prévues par le contrat de travail, la convention collective ou l’accord collectif peuvent prévoir un calcul plus avantageux pour le salarié. C’est ce dernier qui sera retenu. « Il est primordial de bien vérifier si d’éventuelles dispositions conventionnelles existent », recommande Anne-Sophie Basquin.

Selon l’article R1234-2 du code du travail, l’indemnité ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire brut par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, et à un tiers de mois de salaire brut par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. Le salaire de référence retenu est le plus favorable pour le salarié entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois.