En matière de géolocalisation, un principe prévaut : nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, selon l’article L 1121-1 du code du travail. Ainsi, un dispositif de géolocalisation doit être justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Un boîtier mobile pour mouchard

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation rappelle ce cadre. L’affaire oppose des salariés en charge de la distribution de prospectus et leur employeur. Les premiers contestent la mise en place et l’exploitation, par leur patron, d’un système de géolocalisation. Celui-ci enregistre en effet leur localisation, toutes les dix secondes, au moyen d’un boîtier mobile qu’ils portent sur eux lors de leur tournée.

Pour les salariés, la géolocalisation n’est pas justifiée, d’une part, parce qu’elle est incompatible avec leur autonomie d’organisation, d’autre part, parce que l’employeur peut recourir, selon eux, à une pointeuse mobile ou à un système auto-déclaratif. De son côté, l’employeur juge indispensable son dispositif de surveillance pour calculer avec précision le temps de travail réel accompli par ses salariés.

La Cour de cassation a finalement penché en faveur des salariés, considérant que l’utilisation du système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’était licite que lorsque ce contrôle ne pouvait pas être fait par un autre moyen, « fût-il moins efficace que la géolocalisation », précise la haute juridiction. Son utilisation n’est par ailleurs pas justifiée, poursuit-elle, lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. L’affaire sera donc jugée en tenant désormais compte de ces considérations.

Les recommandations de la Cnil

Des employeurs utilisent le système de géolocalisation pour connaître la position géographique de leur salarié, à un instant donné ou en continu. Cette localisation est rendue possible par la localisation d’objets dont ils ont l’usage comme le téléphone mobile, ou des véhicules.

Dans des recommandations datant de 2018, la Cnil a rappelé les cas pour lesquels un dispositif de géolocalisation installé dans un véhicule mis à la disposition d’un salarié, ne peut pas être utilisé par un employeur :

•pour contrôler le respect des limitations de vitesse,

•dans le véhicule d’un employé disposant d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements,

•pour suivre les déplacements des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat,

•pour collecter la localisation en dehors du temps de travail (trajet domicile travail, temps de pause, etc.), y compris pour lutter contre le vol ou vérifier le respect des conditions d’utilisation du véhicule,

•et pour calculer le temps de travail des employés alors qu’un autre dispositif existe déjà.

L’arrêt de la Cour de cassation, du 19 décembre 2018, n°17-14631.

Rosanne Aries