Organisation du travail : « Comment manager et rester chef »

Qu’est-ce qui fait un bon manager ?

Tout d’abord, une partie des chefs d’entreprise managent de manière intuitive et naturelle. Ils le font sans le savoir, par des actes plutôt directifs en général. Ce type de management laisse peu de place à l’initiative des salariés soumis à un objectif fixé par le chef de l’entreprise. Mais il s’agit bien de management.

Il existe un autre type de management, dit participatif ou collaboratif. Dans ce cas, le manager implique son salarié et lui demande son avis. Mais la bonne méthode pour gérer son équipe n’est pas directive ou participative. Un bon manager s’adapte et choisit l’un ou l’autre, en fonction de la situation.

Quand un accident survient par exemple sur une exploitation, le management participatif ne peut en aucun cas convenir. Les consignes données doivent être respectées sans être discutées. Le management directif s’impose évidemment dans les situations d’urgence.

Le management participatif réclame du temps et un agriculteur en a rarement. Pensez-vous qu’il soit en mesure d’adopter un management collaboratif ?

Le manque de temps est la raison la plus souvent invoquée pour ne jamais changer sa façon de manager. Certains chefs d’entreprise disent : « Cela a toujours fonctionné comme ça. Pourquoi je changerais ? » Mais la bonne question à se poser est : À quoi sert un management participatif ?

Encore une fois, certains le font sans le savoir. Ils font tellement confiance à leur salarié qu’ils leur laissent beaucoup d’autonomie. Et, donc, sans s’en rendre compte, ils pratiquent déjà une forme de management participatif. C’est le cas aussi quand ils demandent à leur salarié de résoudre un problème. Ou d’effectuer une tâche qu’ils ne sont pas en mesure de mener, faute de disposer de la compétence spécifique que détient leur salarié en revanche.

Mais le manager ne doit-il pas s’adapter également au profil du salarié ?

Il existe toute une palette de management allant de l’extrême directif à l’extrême participatif. Et un bon chef d’entreprise doit pouvoir jouer sur toutes ces cordes. Mais en règle générale, on est beaucoup plus attiré par ce que l’on a connu soi-même, ou vu faire par ses propres parents. Ainsi, pendant longtemps, le management très directif – commande, exécution, contrôle – fut le seul envisagé.

Mais aujourd’hui, le manageur n’a plus le pouvoir absolu, et il ne peut plus tout faire seul, en raison des agrandissements, mais aussi des diversifications d’une exploitation. C’est aussi une affaire de génération qui ne veut plus se tuer au travail. Les salariés expriment de plus en plus leurs attentes, là où les plus âgés exécutaient en silence. Ils n’hésitent plus à se confronter à leur manager.

Qu’ils soient jeunes ou moins jeunes, les salariés n’acceptent pas tout a priori ; ils donnent leur avis. Et comme le salarié change aujourd’hui d’entreprise six ou sept fois au minimum dans sa carrière, le chef d’entreprise doit aussi changer et adapter, en effet, son management au profil de son salarié. Dans tous les cas, il faut lui donner la possibilité de s’exprimer. C’est se donner une opportunité de le fidéliser.

À quoi faut-il être attentif chez un salarié pour savoir comment le manager ?

La situation et le niveau de compétences du salarié doivent être pris en compte, mais un autre paramètre est indispensable : son degré de motivation. Un chef d’entreprise n’y pense pas forcément, et va se focaliser davantage sur les compétences, les savoirs, le savoir-faire, et passer à côté de son niveau de motivation. Mais être un bon manager implique de savoir évaluer ce degré d’engagement, sous peine de manager dans le vide. Un salarié très compétent mais démotivé, cela ne sert à rien.

Mais un salarié peut indiquer qu’il est motivé, et démontrer l’inverse au quotidien. Comment évaluer sa réelle motivation ?

La motivation est difficile à mesurer. Il faut regarder son salarié en situation, lui poser des questions ouvertes, le saluer le matin tout simplement, et lui demander comment il va. L’idée n’est pas d’y passer une heure, mais de lui demander comment s’est passée sa journée d’hier, l’objectif qu’il s’est fixé. A-t-il les bons outils ? A-t-il le sentiment d’être utile ? Sans échanges réguliers, on crée les conditions de démotivation. Rien de mieux qu’un dialogue direct et sincère pour manager efficacement.

Outre le salarié, le manager ne doit-il pas lui-même s’interroger sur ses propres capacités à pouvoir adopter une méthode participative ?

Le management participatif, comme on a pu le voir, doit être dosé. Évitons de passer d’un style à l’autre du jour au lendemain pour montrer que l’on veut bien faire. Pratiquer le management participatif peut également consister à simplement poser des questions à ses salariés, à leur dire : « J’ai envie que l’on fasse cela, je vous montre mon projet. » Ou encore à leur demander : « Qu’est-ce que vous comprenez ? », « Comment comptez-vous faire ? ». C’est déjà du participatif.

Mais la première interrogation à avoir est : Quel niveau de participatif je veux, moi, mettre en place compte tenu de mon histoire, de mon caractère, de mes compétences et de mon savoir être ? Parce qu’il ne faut pas trop s’éloigner de ce que l’on est fondamentalement. Si l’on est naturellement très charismatique et directif, ouvrir une boîte à idées peut mener directement à l’échec. La manager doit apprendre à s’adapter en fonction de ces paramètres, comme il faut accompagner la montée en compétences de ses salariés, dans les situations nouvelles ou la motivation de son équipe.