« Dans les exploitations agricoles, la main-d’œuvre familiale perd du terrain au profit du salariat. Le phénomène n’est pas nouveau mais il s’accélère : dans les Pays de la Loire, les salariés non-familiaux représentent 30% de la main-d’œuvre permanente. C’est 19 % de plus qu’en 2010 !

Dans le même temps, le marché de l’emploi a fortement évolué. Il est devenu ce que les spécialistes appellent un marché de séduction pour lequel on parle d'« attractivité de l’entreprise ». Les agriculteurs sont d’autant plus concernés que le marché de l’emploi est sous tension et l’agriculture mise en concurrence avec d’autres secteurs.

Parler des valeurs de son entreprise

L’attractivité d’une entreprise va bien au-delà des conditions d’emploi (horaires, salaire, avantages, etc.) même si celles-ci, redisons-le, restent ultra-importantes. Être attractif revient à se démarquer.

Cela passe par une réflexion sur l’identité de l’entreprise agricole, sur ses spécificités : Quelles sont les productions en place ? Les modes de commercialisation ? Comment mon exploitation est-elle organisée ? Quels sont ses objectifs ? Quelles valeurs porte-t-elle ? etc. Les agriculteurs n’ont pas l’habitude de communiquer sur les valeurs de leur entreprise mais aujourd’hui, il est important de le faire et que cela apparaisse dans l’annonce de recrutement.

Consacrer du temps à la relation

Pour fidéliser les salariés, en attirer de nouveaux, la relation encadrant/salarié est fondamentale. À mon sens, il convient de la soigner et de lui consacrer du temps. En agriculture, les règles au travail sont souvent implicites : peu d’exploitations formalisent un règlement intérieur par exemple. C’est pourtant un outil à investir, en particulier vis-à-vis des générations montantes.

Contrairement aux précédentes, elles ne savent pas ce qui se fait/ne se fait pas dans une entreprise. Ce sera à vous agriculteur-employeur de leur rappeler qu’on arrive à l’heure au travail, qu’on prévient quand on part plus tôt, etc. À vous aussi de formaliser les rapports hiérarchiques auxquels ces jeunes sont assez hermétiques. Plus les règles seront explicites en amont et plus vous aurez de facilité à les faire respecter et à encadrer.

Composer avec les salariés d’aujourd’hui

Ces nouvelles générations sont récalcitrantes à l’autorité descendante. Avec elles, je pense qu’il faut oser l’autocontrôle. Tout ce qui va permettre au salarié de mesurer qu’il a bien fait/pas bien fait est intéressant ; par exemple des tableaux de suivi du temps de travail par parcelle pour pouvoir comparer d’une année à l’autre. Contrairement peut-être à notre génération, celles qui arrivent sur le marché du travail ne prennent pas les choses mal quand on leur dit que ça ne va pas !

Ces jeunes sont également attentifs et sensibles à ce qui se joue dans les relations humaines et ils aiment être challengés. Des temps conviviaux — un repas de fin d’année, un pot à la fin d’une semaine bien remplie — vont donc favoriser leur motivation et leur implication. Gardons également en tête qu’ils ont besoin d’échanges réguliers : ils veulent savoir où ils en sont, ce qui va/ne va pas afin de réajuster. »