À côté des procédures de démission et de licenciement, l'employeur et son salarié disposent d'une alternative pour négocier la fin de leurs relations de travail.

C'est la rupture conventionnelle du contrat, instituée en 2008 par la loi de modernisation du marché du travail (Journal officiel du 26 juin 2008). Celle-ci exige le consentement libre et éclairé de chacune des parties, qui vont convenir ensemble des conditions de leur séparation.

La rupture conventionnelle ne peut donc pas être imposée par un employeur qui souhaiterait, par exemple, se soustraire aux obligations du licenciement économique (lire l'encadré).

Entretien : protocole d'accord

La procédure est simple. Elle débute avec l'organisation d'un ou plusieurs entretiens. L'employeur « invite » son salarié à une rencontre (par un écrit remis en main propre contre une décharge, ou par lettre recommandée avec accusé de réception), afin de définir les modalités du départ.

Tous les deux peuvent se faire assister pour l'occasion (par un membre de l'entreprise ou un conseiller inscrit sur une liste départementale préétablie).

Ces entretiens préalables se concluent par la signature d'un formulaire Cerfa actant la volonté des parties de rompre le contrat de travail. Attention : ce document officiel est succinct. Il ne mentionne pas, par exemple, les informations relatives au droit individuel à la formation (DIF) auquel peut prétendre le salarié.

Il est donc fortement recommandé de l'assortir d'un protocole définissant précisément les conditions de la séparation (lire l'infographie).

« Inscrire noir sur blanc le fruit des négociations permet de sécuriser la procédure, de se protéger d'éventuelles réclamations », confirme Pascal Menu, du groupe CER Maine-et-Loire.

Indemnités : minimum légal

Le salarié a droit à une indemnité de rupture. Son montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement, soit un cinquième du salaire mensuel par année d'ancienneté, plus deux quinzièmes au-delà de dix ans.

Rien n'empêche de négocier un montant supérieur. Le salarié peut par ailleurs demander à bénéficier d'un bilan de compétence, une validation d'acquis d'expérience ou une formation, au titre de son DIF.

Homologation : condition de validité

Une fois le protocole signé, les parties doivent respecter un délai de rétractation de quinze jours (dimanches et jours fériés inclus). Ce n'est qu'ensuite que la convention de rupture doit être envoyée à la Direccte (1) (unité territoriale du département du siège d'exploitation) pour homologation.

L'Administration contrôle essentiellement le montant des indemnités. Elle vérifie également que le salarié a bien été informé de son droit à se faire assister pendant l'entretien, ainsi que le respect du délai de rétractation.

La rupture du contrat peut devenir effective dès le lendemain de l'homologation. Contrairement à une démission, le salarié pourra prétendre à l'assurance chômage, comme s'il avait été licencié.

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(1) Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

A télécharger :

Lexique 

• La nullité sanctionne un vice existant lors de la formation du contrat.uLa résolution sanctionne un vice apparu au cours de l'exécution du contrat.

Expert : PASCAL MENU, directeur du service social du BFJPL (2), groupe CER France 49

« Rupture conventionnelle et licenciement économique : attention aux abus »

« La rupture conventionnelle du contrat de travail repose sur la volonté commune des parties de se séparer. À l'inverse, le licenciement économique trouve son origine dans la conjoncture : il s'agit pour l'employeur de réagir aux difficultés économiques que connaît l'entreprise en se séparant d'un salarié.

La démarche n'est pas la même et il convient de ne pas confondre les genres. Attention aux situations abusives : un employeur qui rencontre une conjoncture défavorable ne doit pas chercher à rompre conventionnellement le contrat, alors que son salarié peut bénéficier des avantages du licenciement économique (reclassement...).

La possibilité offerte à ce dernier de se faire assister lors des entretiens préalables permet de prévenir ce type de situation. Par ailleurs, même après sa signature, la rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud'hommes, dans les douze mois à compter de la date d'homologation. »

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(2) Bureau fiscal et juridique des Pays de la Loire.

Alain Cardinaux (publié le 9 décembre 2011)